Plánovaná novela zákoníku práce měla původně platit již k 1. dubnu 2017, s největší pravděpodobností nabude účinnosti k 1. červenci 2017. Finální podoba zákona ještě není úplně dokončena, avšak můžeme si shrnout základní navrhované změny:
1) Zavedení kategorie vrcholových řídících zaměstnanců
Měla by být zavedena zvláštní nová kategorie zaměstnanců, tzv. vrcholových řídících zaměstnanců. Takovým zaměstnancem se může na základě dohody se zaměstnavatelem stát vedoucí zaměstnanec v přímé řídící působnosti statutárního orgánu anebo takto vymezenému vedoucímu zaměstnanci přímo podřízený vedoucí zaměstnanec. Podmínkou je, že musí být odměňován smluvní mzdou a výše pravidelného měsíčně vypláceného výdělku musí být minimálně ve výši 75 000 Kč. Snahou změny je umožnit těmto zaměstnancům vyšší flexibilitu pracovní doby, když pro ně nebudou platit limity co do výše pracovní doby, rozvržení práce, odpočinku mezi směnami apod. Zaměstnanci v tomto režimu nebudou mít nárok na příplatek za práci ve svátky, práci přesčas či práci o víkendech.
2) Převedení na jinou práci
Další změnou je chystané zrušení jednostranného převedení zaměstnance zaměstnavatelem na jiný druh práce v rámci institutu tzv. převedení na jinou práci. Do budoucna bude muset zaměstnavatel zaměstnanci přidělit jinou vhodnou práci v rámci „výkonu jiné práce“.
Pokud bude spočívat taková nová práce v činnostech, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě v rámci sjednaného druhu práce, lze jeho zařazení na takovou práci realizovat jen se souhlasem zaměstnance. Pak bude třeba změnit pracovní smlouvu ohledně druhu práce, a to jejím písemným dodatkem. V případě, že zaměstnanec odmítne tuto práci, která je ve smyslu zákoníku práce pro něj vhodná, bude se jednat o překážku v práci na straně zaměstnance, za kterou mu nebude náležet mzda.
Výše uvedený nutný souhlas zaměstnance se změnou druhu práce platí až na výjimku, kdy je nezbytné odvrátit mimořádné události, živelní katastrofy apod. V takové situaci bude i nadále zaměstnavatel oprávněn přidělit zaměstnanci jinou práci bez jeho souhlasu.
3) Změny u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Zde se jedná o návrh, kdy zaměstnancům pracujícím na dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ) bude garantováno právo nejen na minimální mzdu, ale také na zaručenou mzdu a na zákonné přestávky a dobu odpočinku mezi jednotlivými směnami. U DPČ je i další návrh, aby se dodržování rozsahu práce, který je u těchto dohod stanoven maximálně na 20 hodin týdně, sledovalo v období 26 po sobě jdoucích týdnů práce nikoliv jako je tomu dnes po dobu až 52 týdnů.
4) Práce z domu neboli home working
V případě využití práce z domova, tzv. home workingu, by mělo dojít k upřesnění – zaměstnavatel například bude zavázán uhradit zaměstnanci náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a i další náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce z domova. Také by zde mělo být ustanovení, dle kterého je zaměstnavatel povinen přijmout opatření, které zabrání izolaci pracovníka z domu (například by měl nastavit pravidla pro možnosti setkávání takového zaměstnance na pracovišti se svými kolegy v případě, kdy o to zaměstnanec bude mít zájem a o setkání požádá).
Mezi povinnosti zaměstnavatele bude například patřit i zajištění technického a programového vybavení potřebného pro výkon práce a včetně zajištění ochrany údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem. Zaměstnanec na druhé straně musí chránit data a údaje.
Dále je v návrhu, aby se při odměňování těchto zaměstnanců nepoužila ustanovení o náhradním volnu za práci přesčas, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, a při poskytování platu ustanovení o zvláštním příplatku a příplatku za rozdělenou směnu.
5) Čerpání dovolené
Dle návrhu by neměl být nárok na dovolenou již počítán za odpracované dny, ale měl by být stanoven z týdenní pracovní doby, tedy za odpracované hodiny.
6) Doručování písemností
Zde se jedná o očekávanou a žádanou změnu, kdy písemnost, jako je například výpověď z pracovního poměru, musí být ze zákona doručena zaměstnanci do vlastních rukou. A to buď na pracovišti osobně, nebo poštou. Dle doručení se odvíjí i začátek běhu výpovědní doby a následně i ukončení pracovního poměru. Dnes Česká pošta písemnost ukládá standardně po dobu 15 kalendářních dnů, zákoník práce ale předpokládá lhůtu 10 pracovních dnů. Proto v praxi nastávají rozpory ohledně doručení písemnosti zaměstnanci. Nově zaměstnanec bude muset písemně sdělit zaměstnavateli svou adresu, čímž bude zaměstnavateli usnadněno doručování důležitých písemností.
